異動しましたその2

提案資料を作りましょう、とのA君の言葉を受け、今の自分の状況を
客観的に説明する「とにかくヒマなんです社内求職中資料(仮題)」と
50Pにも渡る「ありえねーよ直せやおりゃ資料(仮題)」を作り、5月に
A君に託した。A君はもう、5月にはその新規事業部署に居て、私が
作った資料は、まさにA君の部署が改革に取り組んでいること
ズバリの内容だったから。「~ヒマなんです」はA君に個人的に
渡したものだけど、50Pの方は違う。渡したらA君は興奮気味に
「chibaaaanさん、この提案書めちゃくちゃいいです!
<新規事業部のトップ>も、<同僚B君>も、<人事のCさん>も
みんな驚いてました。こんな人が社内に居たなんて、もっと活かす
べきだ!って。今ウチ人員補充の話が出ていて、chibaaaanさんの
ように経験が豊富で、こんなにも資料を作るのが巧くて、しかも、
法律の知識もあってこれは、もしかしたらウチの部署への異動が
うまくハマるかもしれません。僕からも推します!」と熱をもって
返してくれた。涙ちょちょぎれますよ、A君。いくら、アーティスト
含めた対外的な信頼やそれなりの実績があろうといっても、
目の前の上司の評価は、ず~~~~っとLOWだと地味に凹む。
私はもしかしたら自分で思うほど、ホントにできんのやもしれん
とか、思うわけですよ。


「ヒマなんです〜」「〜直せよ」資料を分けたのは、こういった
自分の状況を客観的に伝えるほかに、もうひとつ理由があった。
くだんの上司が「行き先探せ(要約)異動話来たら止めない」
と言ったから。そんなマネージメントある??ねえある?ないよね??
社内の然るべき部署にチクろうかとも思ったが、私は言われたことを
逆手に取った。大義名分いただき。「と、言われたので作りましたー」
から始まるページ構成で、掴みはオッケーな説明です。
こうして私は大っぴらに社内就職活動を始められたのだった。


よそはどうだか知らんが、ウチの人事部の人事権は弱小。
しかも、希望異動制度なんてものは存在しない。人事主導の
総合人事もないとはいわないが、出し先や行き先に渋られたり
したら強制成立しないという弱小さ。現上司が異動について能動的に
動かない限り、動けない場合が多い。「この人は〜〜な人だから
あの部署での経験をしてもらってキャリア形成してもらおう」という
出し手の意向と「〜〜さんならぜひウチで〜〜の仕事をして
もらいたいです」という受け手の上の意向が一致し、かつ、出した方の
欠員が他の異動パズル連鎖でハマらないと叶わない。また、
今の仕事でのある程度の完成度を上げていないと、そもそも
動かせない。どういうことかというと、ローパフォーマーをたらい回しに
しない制度。マネージメントの責務としてね。(たとえ不本意な
仕事を不本意にしていて)今現在ローパフォーマーの前向き
じゃない人は、上司がアレなせいの低評価だろうとなんだろうと、
今の仕事の評価が低い人(←私のこと)ってのは圧倒的に不利に
なる。「異動したければ、目の前の仕事を誠実にやって上司に
認められましょう」って、現代の寓話みたいな話になる。部下の
キャリアなんてこれっぽっちもアタマにない上司の下に来てしまったら
低い評価のまま放置なわけで、よほどのどうしてもその人でないと
な、特殊な技能を欲しての他からのラブコールでもない限り、
異動なんて絶対にありえなくなる。だから、なのでなぜ求職活動中
なのかを明確なのは重要な訳です。


しかし、ローパフォーマーは異動させない、って、一見合理的だが、
こう書くとやっぱり恐ろしい仕組みだ。まあ、たとえばこういう仕組みが
「ありえねーよ直せやおりゃ資料(仮題)」では、人材が活かされない
組織の仕組み、とかにとなって、改善提案だったりしたんだけど。
なんであの人が・・・みたいな人が辞めてしまうのを止めたかったし、
何より私のキャリア形成阻害もなんとかしたかった、が出発点だから。



おおっと!前置きが長くなりすぎて、しくじった内容書いたら
長すぎてします。続きは3で。
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